Wachstum im Consulting? Dann gewinnt den War for Talent!

Das Rennen um die „klügsten Köpfe“ – im Sinne von „fähigsten Beratern/innen“ – befindet sich in vollem Gange. Die F.A.Z. titelte soeben „Berater stellen so viel ein wie nie“ und zählte im entsprechenden Beitrag die Beratungen auf, die in enormen Umfang in Deutschland wachsen und somit neue Stellen schaffen möchten. Im Jahr 2022 wird es somit über alle Senioritätsstufen hinweg einen intensiven Kampf um geeignete Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter geben. Und eines steht fest: Es wird in den kommenden Jahren nicht leichter, sondern immer schwieriger, die Rekrutierungsziele im Consulting zu erreichen. Welche Maßnahmen sollten Unternehmensberatungen angesichts dieser Marktsituation kurzfristig ergreifen?

Die Gehälter um 5% anheben? Reicht bei weitem nicht aus, da dies sowohl die direkten Mitbewerber als auch die Industrieunternehmen ebenso machen. Weitere Benefits für die Recruiting-Broschüre ausdenken? Das Gießkannen-Prinzip wird nicht ausreichen, denn was für den Einen attraktiv sein mag, ist für den Anderen völlig irrelevant.

Daniel Nerlich ist Gründer der CONSULTANT career lounge und Partner einer international führenden Executive-Search-Gesellschaft (© Odgers Berndtson)

In welche Richtung sollte man stattdessen denken, um eine gute Chance am Kandidaten/innen-Markt zu haben? Hier ein paar – bei weitem nicht erschöpfende – Anregungen:

TIMING

Timing ist (fast) alles! Wie auf dem Transfermarkt im Fußball gibt es bestimmte Zeitfenster, in denen eine Offenheit von Kandidaten/innen für einen Wechsel besonders stark ausgeprägt ist. In der Regel sind dies die Phasen kurz nach einer wichtigen Beförderung und insbesondere nach der Auszahlung des Jahresbonus – entlang der unterschiedlichen Geschäftsjahre liegen diese Fenster am Anfang und in der Mitte eines Jahres. Die zweite Dimension, die mit Timing einhergeht, ist in der Dauer von Interviewprozessen zu sehen.

Nicht mehr 6, 12 oder 20 Wochen sollten verstreichen, bis man eine Entscheidung herbeiführen kann – in dieser Zeit hat die Konkurrenz längst ein Angebot auf den Tisch gelegt und das Herz der Person erobert. Maximal 3 Wochen müssen auch für Partner-Besetzungen ausreichen, um alle relevanten Gespräche zu führen und ein Angebot vorzulegen. Nur dann wird man künftig im Wettbewerb eine Chance haben.

In diesem Zusammenhang ist es nicht zu verstehen, dass manche Unternehmensberatung die einzelnen Interviewtermine sequenziell plant: Erst, wenn „der Bewerber“ Stufe 1 erfolgreich gemeistert hat, wird Stufe 2 als Termin geplant und in gleicher Weise geht es weiter zu den Stufen 3, 4 und x. In Anbetracht hochdynamischer Kalender, die durch das Projektgeschäft immer wieder durchgewirbelt werden, wird eine zügige Entscheidung auf diese Weise verunmöglicht. Stattdessen sollte von Beginn an ein klarer Prozess vor Augen geführt und die betreffenden Termine bereits geplant werden – mit der Flexibilität, dass gegebenenfalls kurzfristig verhinderte Interviewpartner des Unternehmens adäquat ersetzt werden können oder Termine wieder abgesagt werden, falls eine der Parteien den Schlussstrich ziehen möchte.

Timing bedeutet aber auch, dass Unternehmensberatungen unbedingt im Gespräch mit Kandidatinnen und Kandidaten bleiben sollten. Wer in diesem Jahr noch nicht wechseln kann oder will, wird dieses vielleicht im folgenden Jahr anstreben. Gerne berichte ich an dieser Stelle von einer Beratung, die bereits im Jahr 2008 intensiv mit dem eigenen Kandidaten-CRM arbeitete und sich immer wieder bei interessanten Kandidaten/innen meldete – über regelmäßigen persönlichen Kontakt und ergänzt durch den Versand von Newslettern, spannenden Studien, Einladungen zu Events oder ähnliches. Darüber entwickelte sich häufig ein sympathischer Austausch, der die Kandidaten/innen letztlich doch noch zu der Firma führte. Das Unternehmen wuchs nicht von ungefähr von wenigen hundert auf zwischenzeitlich mehrere tausend Beraterinnen und Berater.

INDIVIDUALITÄT

Je individueller Unternehmensberatungen sich auf die einzelnen Kandidaten/innen einlassen, desto höher die Wahrscheinlichkeit, die Person für sich zu gewinnen. Dies kann in dem einen Fall beispielsweise bedeuten, zeitliche Flexibilität anzubieten (Stichwort: Teilzeitregelungen). Oder aber man schaut auf das Vergütungspaket und versucht, dieses individuell so attraktiv zu gestalten, dass man die Person wirklich dort mit einem lukrativen Gehaltsangebot „abholt“, von wo sie derzeit abspringt. Die sonst üblichen Gehaltsbänder müssen in diesem Sinne auch einmal flexibel adjustiert werden.

Individualität kann aber auch bedeuten, dass man den Interviewprozess möglichst individuell gestaltet und Gesprächsoptionen schafft, die keinem Standardmuster folgen: Trotz klarer Agenda legt man individuell fest, wie viele Gesprächsrunden nötig sind, um einander beidseitig einschätzen zu können – mal wird noch ein Telefonat mit einem Teammitglied eingeschoben, mal verkürzt und strafft man den Prozess.

Schließlich sollte man die Kandidaten/innen individuell mit auf die Person zugeschnittenen Gesprächspartnern zusammenbringen, die zum Beispiel gemeinsame Arbeitgeber in der Vita haben oder aufgrund der Persönlichkeit gut zusammenpassen. Individualität schafft positive Überraschungsmomente und stärkt die Beziehung!

KEARNEY zeigt auf der eigenen Homepage nur Bilder von und mit den eigenen Beraterinnen und Beratern – ganz im Sinne der Authentizität (© A.T. Kearney GmbH)

DIFFERENZIERUNG

Was unterscheidet die eine von der anderen Unternehmensberatung? Was macht man im Kern anders als die Konkurrenz? Wie lässt sich eine spürbar differenzierte Kultur auch in Zeiten von Remote Work und hybridem Arbeiten aufrecht erhalten? Diese Fragen rücken verstärkt in den Fokus und sollten mit klaren Aussagen bedacht werden. Diese wollen zugleich authentisch an den Zielmarkt kommuniziert werden. An anderer Stelle habe ich detailliert beschrieben, wie gute Kommunikation im Sinne des Employer Brandings heutzutage aussehen sollte. Der beschriebene Trend, wonach sich Unternehmen klar zu ihrem Purpose und zu einer Vision bekennen und diese möglichst über authentische (Bild-) Sprache über die richtigen Kanäle kommunizieren sollten, wird sich in den kommenden Jahren signifikant verstärken.

Einen wichtigen Part wird in diesem Zusammenhang das Employer Branding und Recruiting der Beratungen selbst einnehmen – und es ist mit Sorge zu beobachten, dass Studien für die Zukunft auch eine Knappheit an versierten Recruitern und Talent-Acquisition-Experten vorhersagen. Zugleich wird jeder einzelne Berater, jede einzelne Beraterin vom Analyst bis zum Partner in die Rolle des Embassadors für die eigene Firma rutschen müssen, um das Recruiting zu befeuern. Aber insbesondere auch Personalberatungen werden sich nochmals stärker daran messen lassen müssen, dass sie hoch professionell und im Stile des Auftraggebers die Visitenkarte des Unternehmens an den Kandidatinnen- und Kandidatenmarkt herantragen können.

FAZIT

Es ist so einfach und zugleich so unfassbar komplex: Der Beratungsmarkt in Deutschland kann in den kommenden Jahren starkes Umsatzwachstum generieren, wird dieses jedoch nur über ein ebenso starkes Personalwachstum realisieren – und das im Angesicht immer schwierigerer Umstände. Ein „Weiter so!“ im Recruiting wird nicht ausreichen, idealerweise hat man die oben beschriebenen Aspekte schon längst diskutiert und verinnerlicht. Ich erlebe viele Marktteilnehmer, die hier noch ihre Hausaufgaben erledigen sollten. Einige wenige haben sich jedoch bereits intensiv damit auseinandergesetzt, wie man auch in der Zukunft attraktiv für die Kandidaten und Kandidatinnen bleibt. Erste Ideen und Konzepte klingen innovativ, frisch und um die Ecke gedacht. Die in diesem Beitrag beschriebenen Punkte sind im Vergleich dazu als Basis-Kit für das Überleben im heutigen Recruiting-Dschungel zu verstehen. In den kommenden Jahren wird man weit über das Bisherige hinausgehen und immer kreativer sein müssen. Wie fit sind Sie heute für den War for Talent im Jahr 2025…2030…2035?


Zur Person 

Daniel Nerlich ist Gründer der CONSULTANT career lounge. Zugleich arbeitet er als Partner bei einer der weltweit führenden Gesellschaften im Executive Search, wo er Kandidaten/innen aus dem Consulting auf dem Weg in (Senior) Partner-Positionen oder in Richtung exponierter Führungspositionen in der Industrie begleitet.

One thought

  1. In der Strategieberatung sind vor allem Charaktere mit Ecken und Kanten gefragt. Dazu gehört Erfahrung und eine gewisse Persönlichkeit um auch kreative Wege zu sehen. Das ist für Consulting, besonders im War of Talents, unabdingbar.

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