Es wird eng für die Beratungshäuser: Talente werden innerhalb der Branche intensiv umgarnt, Startups und dynamische Digitalfirmen werden für hoch qualifizierte Young Professionals immer interessanter und noch immer kann sich die Industrie nicht damit rühmen, für Frauen langfristig attraktiv zu sein. Wie können Beratungsgesellschaften es schaffen, bunter und vielfältiger zu werden? Wie sich Vielfalt umsetzen lässt, erklärt Heiko Schomberg, Diversity Officer bei Detecon, im Gespräch mit CONSULTANT career lounge.
Diversity, in Beratungsunternehmen ein gerne und häufig verwendetes Wort. Was genau verstehen Sie darunter?
Ich fasse „Diversity“ sehr weit und in seiner Gesamtheit – als Vielfalt: Vielfalt der Nationalitäten, des kulturellen Hintergrundes, der Lebensentwürfe, des Alters, des Geschlechtes, der Studienfächer und der Ideen. Die einigende Klammer bei der Detecon ist: Sie müssen „digital minds“ sein. Oder anders: In digitalen Geschäftsmodellen und ICT-Möglichkeiten und -Lösungen denken. Da ist der Hintergrund eher zweitrangig.
Ist der Ruf nach Diversity heute in vielen Fällen nicht nur ein Lippenbekenntnis?
Nein. Ich kann mir nicht vorstellen, dass es noch Unternehmen gibt, die Diversity-Programme als Feigenblatt auflegen. Für die Detecon kann ich es mit Vehemenz verneinen: Kein Lippenbekenntnis, kein Modethema – es ist der Wille, etwas zu ändern! Wir haben gesehen, dass wir bei der Kür in Sachen Diversity sehr gut sind (Internationalität, Herkünfte, Alter), aber in der Pflicht, und dies ist für mich der Bereich „Gender Diversity“ und der Anteil von Frauen auf den oberen Hierarchiestufen in der Beratung, noch Hausaufgaben haben.
Warum hat sich Detecon entschieden, die Position des Diversity Officers zu schaffen? Was genau umfasst Ihr Aufgabengebiet?
Nachdem ein Team aus Beraterinnen und Beratern das Thema „Diversity“ (und hier mit dem Fokus auf „Gender Diversity“) bei der Detecon im Herbst 2012 untersucht hatte und dem Executive Board die Ergebnisse und Empfehlungen vorstellte, kam man überein, dass man eine Person benötigt, die das Thema deteconintern treibt und die Aktivitäten der „Diversity Community“ orchestriert und koordiniert. Bei der Suche nach dieser Person, dem (oder der) „Diversity Officer“ sprach mich eine weibliche Partnerin an, ob ich mir nicht vorstellen könne, diese Rolle auszuüben. Nach einer kurzen Bedenkzeit und der spontanen Gegenfrage, ob ich als weißer, heterosexueller Mann wirklich geeignet dafür sei – was von ihr bejaht wurde – nahm ich die Rolle im Mai 2013 an.
Zu meinen Kernaufgaben gehört die Überwachung und Forcierung der Detecon-Diversity-Initiativen, die Vertretung unserer Diversity-Ziele intern wie extern, die Identifikation und Analyse von Trends und Best Practices im Bereich der Vielfalt. Darüber hinaus entwickele ich zusammen mit dem „Diversity Team“ (einer Arbeitsgruppe aus Beraterinnen, Beratern und Servicekräften) neue Angebote für die Detecon. Ferner bin ich der zentrale Ansprechpartner für das Management und Kolleginnen und Kollegen in allen Fragen der Vielfalt. Ich berichte in dieser Rolle direkt an unseren CEO. Das unterstreicht meines Erachtens, wie ernst das Thema bei der Detecon genommen wird.
Wie weit gediehen ist Ihre bisherige Arbeit und worin liegen Ihres Erachtens die größten Herausforderungen?
Wir haben vielen Angebote bei der Detecon geschaffen respektive gebündelt: Stay-in-contact-Programme während der Elternzeit, die Möglichkeit im sog. „FlexOffice“ zu arbeiten, Sabbaticals, Arbeitszeitreduktionen, das Angebot, über einen gewissen Zeitraum relativ „heimatnah“ auf Projekten eingesetzt zu werden, wir adressieren das Thema „50+“ und das Teilen von Wissen, wir helfen beim Thema „Pflege“ und prüfen natürlich auch Angebote der Deutschen Telekom, inwiefern sie – für die Detecon als Beratung adaptiert – einen Mehrwert schaffen. Dabei habe ich festgestellt, dass die Detecon einige sehr gute Hilfestellungen bietet, diese jedoch nicht allen Kolleginnen und Kollegen im Unternehmen bekannt sind. Deshalb gehört auch die „Diversity-Kommunikation“ zu meinen Aufgaben und die enge Abstimmungen mit anderen Initiativen bei der Detecon, die sich z. B. mit dem Thema „Work-Life-Balance“ beschäftigen.
Die größte Herausforderung im Projektgeschäft bleibt, dass wir trotz sehr guter Angebote, immer noch zu viele gut ausgebildete Frauen haben, die sich dann doch für eine Position in der Linie entscheiden, da Beratung und Kindererziehung – trotz vielfältiger Hilfestellung der Unternehmen und des Lebenspartners – nicht unter einen Hut zu bringen sind.
Wir haben – um ein Bild aus der Gastronomie zu bemühen – als Detecon ein attraktives Buffet aufgebaut. Aber wir können niemanden zwingen, sich dort zu bedienen und das zu essen, was uns besonders gut schmeckt. Und als Angehöriger der Sandwich-Generation stelle ich fest, dass das Thema „Pflege“ von Angehörigen (und Angebote von Pflege-Auszeiten) mit zunehmendem Lebensalter eine immer größere Rolle spielt.
Wie gut sehen Sie Ihre Wettbewerber zu diesem Thema aufgestellt?
Da fehlen mir die dezidierten Einblicke um eine seriöse Antwort zu geben. Nach außen sind die Top Four und Wirtschaftsprüfungen gut aufgestellt, auch andere Beratungen wie accenture oder BearingPoint haben einige Maßnahmen auf die Beine gestellt, die mir zeigen, dass das Thema Diversity dort sehr ernst genommen wird. Zur Wirksamkeit nach innen kann ich aber keine belastbare Aussage treffen.
Mit welchen Maßnahmen, Programmen und Angeboten möchten Sie gewährleisten, dass beispielsweise Frauen zukünftig noch zahlreicher und langfristiger im Consulting tätig sind?
Im Bereich der Berufseinsteiger, also bei den „Business Analysts“ erreichen und begeistern wir viele weibliche Beraterinnen, die zur Detecon kommen. Da ist der Anteil fast fifty-fifty. Unsere Herausforderung ist die Langfristigkeit und das Schaffen von Angeboten für Kolleginnen und Kollegen in der Elternzeit! Hier haben wir ein ganzes Bündel an Maßnahmen geschaffen, die ich oben erwähnte: Von der Arbeitszeitreduktion über die Möglichkeit eines “heimatnahen Projektes“ aber auch intensive Gespräche mit Klienten, dass man eben auch 2,5 oder 2,6 FTE-Teams auf Projekte bringen kann und diese „gemischten“ Teams fantastische Ergebnisse erzielen. Und dann ist es für die Klienten eben kein Kulturschock, dass die Beraterin (meistens sind es eben noch die Beraterinnen) um 16.00 Uhr das Projekt verlässt, um ihr Kind aus der KiTa zu holen. Denn die Kollegin sitzt, nachdem die Kinder im Bett sind, noch einmal am Laptop, um in Ruhe einige Dinge im Projekt zu erarbeiten. Ein win-win für beide – Beraterin wie Klienten. So wird es mir zumindest widergespiegelt.
Welche zukünftige Entwicklung Ihres Themenfeldes erwarten Sie?
Das Ganze hat durch die „Zielgrößenverpflichtung“ eine weitere Dynamik erhalten, selbst Beratungen, die sich bisher nicht sehr intensiv mit dem Thema „Gender Diversity“ auseinandersetzten, müssen sich nun, forciert durch den Gesetzgeber, mit dem Thema beschäftigen. Darüber hinaus kommen die bekannten Faktoren zum Tragen: Demographie, eine immer älter werdende Gesellschaft und ein Talente-Steinbruch, der immer kleiner wird und um den sich immer mehr Beratungen bemühen. Aber das Credo ist und bleibt: „Wer sich der Vielfalt verschließt, verschließt sich der Zukunft.“
Was halten Sie von unternehmensinternen Quotenvorgaben, um Verbindlichkeit zu schaffen?
Diese Frage stellt sich mir mit Blick auf die Gesetzesänderung so nicht mehr. Darüber hinaus befördern wir immer noch nach Leistung und nicht nach Geschlecht. Im Beratungsbereich tue ich mich mit Quotenvorgaben etwas schwer, da die Steuerbarkeit nicht in dem Maße gegeben ist, wie in Linienunternehmen. Unsere Zielrichtung ist es, Kolleginnen auf den Stufen „Senior Consultant“ und „Management Consultant“ so zu unterstützen, dass sie Partnerin bei der Detecon werden können. Auch mit Familie.
Wie sind in zehn bis zwanzig Jahren Beratungsteams zusammengestellt? Wie bunt sehen die Teams aus?
Bunt. Sehr bunt. Sehr weiblich. Sehr international. Ein Mix aus Festangestellten und Freelancern. Sehr dezentral. Mit oder ohne Bart. Und alle arbeiten in modernen Arbeitswelten, beim Kunden oder im Homeoffice.
Müssen sich Beratungshäuser gegebenenfalls komplett verändern, organisatorisch neu aufstellen, um auch langfristig Projekte mit exzellent qualifizierten Beratern besetzen zu können?
Gute Frage! Schwierige Frage. Sicherlich wird man – ich denke hier an unseren Bereich open:talents@Detecon und Ihren Beitrag „Warum es in der Zukunft mehr Freelancer im Consultingmarkt geben wird“ – noch mehr projektbezogen miteinander arbeiten und nicht nur festangestellt. Sicherlich wird der Berater (es werden zunehmend mehr in Elternzeit) und die Beraterin, die um 16.00 Uhr vom Projekt geht oder tageweise remote für den Klienten arbeitet, nicht nur wegen der vielfältigen Kommunikationsmöglichkeiten eher die Regel denn die Ausnahme sein. Auch 40-Prozent-Projekteinsätze dürften weiter steigen, denn die Welt dreht sich bei allen Unternehmen weiter. Und mit Blick auf die Generation Y werden hybride Lebens- und Arbeitsmodelle zunehmen.
Aus Ihrer langjährigen HR- und Recruitingerfahrung im Beratungsumfeld: Was möchten Sie Bewerbern mit auf den Weg geben, was sollten sie beachten?
Ich muss hier kurz die Begrifflichkeit korrigieren: Es sind meines Erachtens keine Bewerber, sondern Kandidaten. Ganz egal ob Berufseinsteiger oder sehr erfahrener Kandidat. Denn auch die Unternehmen müssen die Kandidatinnen und Kandidaten überzeugen, sich also quasi bei ihnen „bewerben“. Was sollen die Kollegen ferner beachten? Sie sollen versuchen, ein tiefes, spezielles Wissen um Prozesse, Klienten, Branchen und Themen zu entwickeln – und dürfen dabei das generalistische Know-how nicht vernachlässigen. Darüber hinaus kann ich nur das Übliche an Empfehlungen spendieren:
Neugierig sein, offen für Neues, extracurriculares Engagement im Studium an den Tag legen, und – unabhängig vom Lebensalter – bei modernen Kommunikationstechniken und Kollaborationsplattformen nicht fremdeln.
Zur Person
Heiko Schomberg (44) ist seit 1999 im Personalbereich aktiv. Nach einigen Jahren im Executive Search wechselte er zu einem großen Recruitingdienstleister nach Köln. Dort arbeitete er – neben dem Recruiting für Unternehmen der Halbleiterei – u.a. für den Kunden BearingPoint. 2007 stieg er dort als Senior Recruiter direkt ein und betreute an den Standorten Düsseldorf und Frankfurt am Main vor allem die Telekommunikations- und „Commercial-Services“-Partner und verantwortete die ersten Social-Media-Aktivitäten von BearingPoint. 2011 ging er zur Detecon International GmbH und ist seitdem in wechselnden HR Rollen (HR Business-Partner, Leiter Recruiting und HR-Marketing, HR-Specialist) tätig. Seit Mai 2013 verantwortet er zusätzlich die Diversity-Aktivitäten der Detecon mit Hauptsitz in Köln.
Er ist studierter Politik- und Medienwissenschaftler, der nach dem Grundstudium in Düsseldorf, seinen Abschluss mit Auszeichnung in Marburg/Lahn erwarb. Privat ist er gleichermaßen an Literatur, Fußball und Social Media interessiert.
