Mit dem Jahreswechsel und über die Feiertage reflektieren viele Unternehmensberater über ihre aktuelle Karrieresituation: Wie erfolgreich war das vergangene Jahr? Konnten wichtige Projekte wie gewünscht gewonnen werden? War die Stimmung innerhalb der Partnerschaft gut und fühlt man sich im Team wohl? Ist es Zeit, über einen nächsten Schritt nachzudenken? Welche externen Optionen bieten eine langfristige Perspektive?
Kaum eine Berufsgruppe kann sich vor aktiven Anfragen durch Personalberater so freuen, wie Unternehmensberater. Consultants, egal ob auf Partner- oder Associate-Level, sind in der Regel überdurchschnittlich qualifiziert, resilient, bringen sehr gute Problemlösungskompetenzen mit und zeichnen sich durch viele weitere Aspekte aus, die sie für den Arbeitsmarkt hoch attraktiv sein lassen. Diese Marktpositionierung ist für viele Berater zugleich eine Last, da sie sich während ihrer ohnehin schon intensiven Arbeitswochen auch noch mit Anrufen oder Nachrichten von Personalberatungen herumschlagen müssen, die in vielen Fällen irrelevant sind.
Durch die hohe Taktzahl der Kommunikation durch die tausenden deutschen, britischen oder osteuropäischen “Headhunter” entsteht ein transaktional geprägter Spot-Markt. Unternehmensberater steigen nur dann in einen intensiveren Kontakt mit Personalberatungen ein, wenn die kurz umrissene Position interessant erscheint. Stellt sich innerhalb der weiteren schriftlichen Kommunikation oder in den ersten Minuten eines Telefonats heraus, dass die offerierte Rolle doch nicht den eigenen Vorstellungen entspricht, endet der Austausch mit dem Personalberater – in den meisten Fällen für immer.
In dem undurchsichtigen Personalberatungsmarkt, der keinen Zugangsbeschränkungen unterliegt und in den vergangenen Jahren allein in Deutschland auf über 2.000 Personalberatungen wachsen konnte, kommt schnell die Frage auf: Zu welcher Personalberatung sollte ich als Unternehmensberater eine langfristige Beziehung, idealerweise gar ein Vertrauensverhältnis aufbauen? Wer bietet mir hoch professionellen Service und zugleich die attraktivsten Optionen für meine Karriere? Welcher Personalberater kennt die Lebensphasen eines Consultants und kann darauf abgestimmte Angebote machen?
Die WirtschaftsWoche hat soeben das in Personalberaterkreisen hoch angesehene Ranking “Beste Personalberater 2019” veröffentlicht, das sich sowohl mit den führenden Großberatungen befasst als auch Branchen- und Themenexperten auszeichnet.
Wenn man spezifisch nach den führenden Personalberatern für das Segment “Beratung/Professional Services” Ausschau hält, weist das Ranking die folgenden Sieger aus, die sich allesamt über eine exzellente Bewertung mit fünf Sternen freuen dürfen (in alphabetischer Reihenfolge):
- Career Team
- Egon Zehnder
- Heads!
- HealthCorp Partners
- Indigo Headhunters
- Korn Ferry
- LAB
- Odgers Berndtson
- Paltron
- Russell Reynolds
- Signium
- Spencer Stuart
- Stanton Chase
- Transearch
- Xellento
Entlang der WiWo-Studie ist man in jedem Falle gut beraten, den Kontakt zu Häusern wie (in alphabetischer Reihenfolge) Egon Zehnder, Heidrick & Struggles, Korn Ferry, Odgers Berndtson, Russell Reynolds oder Spencer Stuart zu suchen. Diese internationalen Executive-Search-Gesellschaften werden in der Kategorie “Generalisten” mit der Bestnote “exzellent” ausgezeichnet. Jene Häuser sind zudem dadurch geprägt, dass der so genannte “Retainer”, der von den beauftragenden Firmen für die Suche gezahlt wird, fast die gesamte Fee darstellt und in den ersten Projektwochen des Mandats entrichtet wird.
Warum das ein Vorteil für den einzelnen Kandidaten ist? Kommt eine solche “Retained Executive Search Firm” auf Kandidaten zu, können sich diese sicher sein, dass ein veritables Interesse an der Besetzung der Position besteht – das bereits getätigte Investment des Auftraggebers spiegelt diesen Besetzungswunsch deutlich wider. Vielleicht noch viel wichtiger ist die Rolle, in der der Personalberater agieren kann: Manch provisionsgetriebener Vertriebler möchte seine Chance auf einen Abschluss maximieren, indem er möglichst viele Kandidaten in einen Prozess schickt – ob sie nun passen mögen oder nicht. Ein Retainer hingegen sorgt dafür, dass echte Beratung erfolgen kann, da monetäre Anreize keine Rolle spielen. Im Zentrum steht hier, die richtige Person mit der richtigen Position zusammenzuführen. So kann Vertrauen entstehen, das eine erfolgreiche Zusammenarbeit langfristig trägt.
Hinweis in eigener Sache: Der Autor dieses Beitrags ist Managing Partner bei Odgers Berndtson Deutschland.
