Die lineare Beraterkarriere – ein Nachruf

Die persönlichen Karrierepfade von Consultants werden facettenreicher und bunter. Das ist ein Fakt, der sich bereits heute in den Rekrutierungsaktivitäten der Unternehmensberatungen und in den Karriereentscheidungen der einzelnen Berater widerspiegelt. Auch wenn die HR-Abteilungen – insbesondere der Top-Strategieberatungen und international führenden Managementberatungen – lange Zeit auf möglichst idealtypische („streamlined“) Karriereverläufe pochten, findet nach und nach ein Umdenken statt. Bisher richtete sich der Blick bei der Vorabselektion sehr stark auf Hygienefaktoren wie Noten, Studiendauer, Exzellenz der Universität, Top-Praktika, internationale Erfahrungen und das außercurriculare Engagement. Dies ist nach wie vor der Fall, jedoch treten diese Aspekte ein wenig in den Hintergrund.

Auch die einzelnen Karrierestationen von Bewerbern sollten, dem idealen Bild entsprechend, möglichst langfristig (Verweildauer von mindestens zwei bis drei Jahren pro Station) innegehabt worden sein. Dies soll schwierige Persönlichkeiten, Low Performer und opportunistische Selbstoptimierer aussortieren. Außerdem waren lange Zeit Bewerber vom direkten Consulting-Wettbewerb präferiert, auf den junioren Levels kamen auch exzellente Kandidaten aus international tätigen Industrieunternehmen in Frage.

Diese Kriterien haben sich verändert und werden sich in Zukunft umso stärker wandeln: Bereits heute fragen viele Consulting-Unternehmen bei Personalberatungen explizit nach möglichst erfahrenen Kandidaten aus der Industrie, die als gestandene Persönlichkeiten mit viel Fachkenntnis aus der operativen Arbeit und mit einem gewissen „Stallgeruch“ an Bord kommen und den Kunden auch im Hinblick auf die Umsetzung beraten können. Zudem sind die Fachbereiche immer offener, den individuellen Werdegang des Kandidaten zu verstehen, bevor sie sich eine abschließende Meinung bilden. Illustrierendes Beispiel, weshalb sich dies lohnen kann: In Zeiten, in denen in Deutschland vermehrt Start-Ups gegründet werden, die selbstverständlich das Recht zu scheitern haben, werden sich auch bei exzellent ausgebildeten und fähigen Consulting-Talenten Brüche im Lebenslauf ergeben.

Der Arbeitgebermarkt in Deutschland richtet sich traditionell sehr stark nach gängigen Konventionen und stellt hohe Anforderungen an die Kandidaten. Der Consulting-Markt mit dem Anspruch, höchste Leistung und hohes intellektuelles Kapital beim Kunden verkaufen zu können, ist in diesem Zusammenhang besonders anspruchsvoll und wird dies sicherlich auch bleiben. Aber: Der Blick von HR und Fachbereich wird zunehmend geschärft für das „Ungerade“, nicht sofort auf der Hand Liegende. Kunden, die zunehmend auf die Seniorität der eingekauften Berater pochen, und der strukturelle Wandel der Sozialstruktur Deutschlands sind nur zwei Gründe, weshalb man bei der Vorabselektion mindestens ein paar Sekunden länger auf den CV schaut, bevor man eine Entscheidung fällt.

Und das ist gut so.

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